Quem começou um emprego novo a 1 de outubro chega aos 60 dias de casa a 29 de novembro e aos 90 a 29 de dezembro, se contar o primeiro dia de trabalho como o dia 1 e não faltar nenhum. Até lá, a empresa pode pôr fim ao contrato sem invocar motivo, sem processo disciplinar e sem pagar indemnização, e o trabalhador pode fazer o mesmo no sentido inverso. Chama-se período experimental, costuma ocupar poucas linhas no contrato e passa despercebido na hora de assinar. Para quem entrou numa empresa depois do verão, o relógio já está a contar.
Quanto dura: 90 dias é só o caso mais comum
O artigo 112.º do Código do Trabalho fixa a duração máxima do período experimental consoante o tipo de contrato e as funções. O que estiver escrito no contrato pode ser mais curto do que isto, mas nunca mais longo.
| Contrato | Quem | Máximo |
|---|---|---|
| Sem termo | Generalidade dos trabalhadores | 90 dias |
| Sem termo | Cargos de complexidade técnica, elevada responsabilidade ou especial qualificação; funções de confiança | 180 dias |
| Sem termo | Quem procura o primeiro emprego e desempregados de longa duração | 180 dias |
| Sem termo | Cargos de direção e quadros superiores | 240 dias |
| A termo | Contrato com duração igual ou superior a seis meses | 30 dias |
| A termo | Contrato certo com menos de seis meses, ou incerto que não deva passar esse limite | 15 dias |
Estes números são tetos. Uma convenção coletiva ou um acordo escrito entre as partes pode encurtá-los (art. 112.º, n.º 7), e o período experimental pode até ser excluído por acordo escrito (art. 111.º, n.º 3). Também encolhe quando o trabalhador já passou pela mesma empresa: um contrato a termo anterior para a mesma atividade, um trabalho temporário no mesmo posto ou um estágio profissional reduzem ou eliminam o período, conforme tenham durado menos ou mais do que ele (n.º 4).
Como se contam os dias
A contagem começa no primeiro dia de trabalho efetivo, e não na data em que o contrato foi assinado (art. 113.º, n.º 1). Os dias de falta, mesmo justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato ficam de fora (n.º 2), o que empurra a data final para a frente. Os dias são de calendário. Num acórdão de 28 de novembro de 2022 (processo 5534/20.8T8MTS.P1), o Tribunal da Relação do Porto entendeu que entram na conta o dia em que o trabalho começou, os dias de descanso semanal e os feriados, e que só os dias referidos no n.º 2 são descontados. Voltando ao exemplo de 1 de outubro, o dia 60 cai a 29 de novembro e o dia 90 a 29 de dezembro; cinco dias de falta justificada pelo caminho levam o fim para 3 de janeiro. Peça aos recursos humanos, por escrito, a data exata em que o seu período experimental termina e guarde a resposta, porque é com essa data na mão que se discute qualquer cessação duvidosa.
O que a empresa pode fazer e onde a lei lhe trava a mão
Sem justa causa, sem procedimento disciplinar e sem indemnização: é isto que o período experimental retira ao trabalhador enquanto dura.
A regra está no artigo 114.º, n.º 1: salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem direito a indemnização. A lei acrescenta, porém, degraus que só o empregador tem de respeitar. Se o período experimental já durou mais de 60 dias, a empresa tem de avisar com sete dias de antecedência, e se durou mais de 120 dias, com 30 (n.º 2 e 3), o que na prática só acontece nos períodos de 180 e de 240 dias. Quem não cumprir o aviso paga a retribuição correspondente aos dias em falta (n.º 4). Numa admissão a 1 de outubro com período de 90 dias, uma empresa que decida terminar o contrato a 5 de dezembro, já no dia 66, tem de dar sete dias de aviso ou pagar sete dias de retribuição. Contar os dias com rigor deixa de ser um capricho e passa a valer dinheiro.
Sem motivo não quer dizer sem limites. A denúncia que constitua abuso do direito é ilícita, mas só um tribunal judicial pode declará-lo, e nesse caso aplicam-se, com adaptações, os efeitos do despedimento ilícito (n.º 7 e 8). Há ainda duas comunicações obrigatórias: a empresa que termina o período experimental de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de um trabalhador em licença parental ou de um trabalhador cuidador tem de informar a CITE, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, em cinco dias úteis; a que o faz a quem procura o primeiro emprego ou é desempregado de longa duração tem de avisar a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), por formulário eletrónico, em 15 dias (n.º 5 e 6).
A fronteira do último dia também conta. No mesmo acórdão de 2022, a Relação do Porto tratou como despedimento ilícito uma denúncia feita um ou dois dias depois de o período experimental ter acabado, por não haver justa causa nem procedimento disciplinar.
Se for o trabalhador a querer sair
O artigo 114.º, n.º 1 vale nos dois sentidos: durante o período experimental, o trabalhador pode ir-se embora sem aviso prévio, sem explicar porquê e sem pagar nada, a menos que o contrato escrito preveja outra coisa, por isso leia a cláusula antes de contar com essa liberdade. O artigo não prescreve uma forma para a comunicação, mas o que não fica escrito transforma-se em palavra contra palavra. Envie um email aos recursos humanos com a data efetiva de saída e guarde-o. Há um custo escondido: quem se demite por iniciativa própria, mesmo no período experimental, não está em situação de desemprego involuntário e não recebe subsídio de desemprego, salvo se tiver o estatuto de vítima de violência doméstica, como explica o guia prático da Segurança Social.
Passado o último dia do período, a liberdade acaba. A denúncia passa a exigir aviso prévio por escrito de 30 dias, se o trabalhador tem até dois anos de antiguidade, ou de 60 dias, se tem mais (art. 400.º); nos contratos a termo são 30 dias quando a duração é de pelo menos seis meses e 15 quando é inferior.
O erro mais caro acontece antes de começar. Não peça a demissão do emprego atual sem ter o contrato novo assinado e a cláusula do período experimental lida até ao fim: o aviso prévio do contrato antigo continua a aplicar-se à saída antiga, e o contrato novo pode ser denunciado nas primeiras semanas, quando o antigo já não estiver lá para voltar. Quem troca um contrato sem termo por um período experimental de 90 dias deve pedir, por escrito e antes de assinar, que esse período seja reduzido ou excluído; a lei prevê as duas hipóteses, e a resposta, mesmo que seja negativa, diz bastante sobre a empresa.
O que o contrato escrito tem de dizer sobre isto
A empresa deve informar o trabalhador, por escrito, sobre a duração e as condições do período experimental, entre outros elementos (art. 106.º, n.º 3, alínea o). Se o contrato está reduzido a escrito e traz a cláusula, o dever considera-se cumprido (art. 107.º, n.º 3). Se não há contrato escrito, ou a informação não chega no prazo legal, que para estes elementos é o sétimo dia depois do início da execução do contrato (art. 107.º, n.º 4), o artigo 111.º, n.º 4, presume que as partes acordaram em excluir o período experimental. Como qualquer presunção legal, pode ser contrariada com prova em sentido oposto, de modo que antes de a invocar convém confirmar o caso com a ACT ou com um sindicato.
Se a empresa terminar o contrato: papéis e apoios
Quando é o empregador a pôr fim ao contrato, o desemprego conta como involuntário (Decreto-Lei 220/2006, art. 9.º, n.º 1, alínea a) e abre a porta ao subsídio de desemprego, desde que haja 360 dias de trabalho por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses anteriores. É preciso estar inscrito no centro de emprego e pedir o subsídio até 90 dias seguidos depois de ficar sem trabalho; um pedido mais tardio ainda é aceite, mas o atraso é descontado ao tempo total de subsídio. Para quem não chega aos 360 dias existe o subsídio social de desemprego: segundo a Segurança Social, quando é a empresa a terminar o contrato durante o período experimental bastam 120 dias de trabalho com registo de salários nos 12 meses anteriores, o apoio só pode ser pedido uma vez em cada dois anos e o rendimento mensal por pessoa do agregado não pode passar de 429,70 euros, ou seja, 80% do Indexante dos Apoios Sociais (IAS).
O prazo de 90 dias conta a partir do dia seguinte ao fim do contrato. Por isso convém pedir três coisas por email nesse mesmo dia:
- a declaração de situação de desemprego (modelo RP 5044), que faz parte dos documentos do pedido de subsídio;
- o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação e as funções desempenhadas, que a empresa é obrigada a entregar (art. 341.º);
- o acerto de contas, que deve incluir o salário em dívida e as férias e o subsídio de férias proporcionais ao tempo trabalhado nesse ano (art. 245.º), entre outras verbas que o contrato ou a convenção coletiva prevejam.
Trabalho XXI: o que não mudou
A reforma laboral do Governo, a Proposta de Lei 77/XVII/1, previa acabar com o período experimental de 180 dias para quem procura o primeiro emprego e para os desempregados de longa duração. O Parlamento rejeitou-a na generalidade a 19 de junho de 2026, com os votos a favor de PSD, IL e CDS-PP e os votos contra de Chega, PS, Livre, PCP, BE, PAN e JPP, e por isso todas as regras descritas acima continuam em vigor. No final de setembro ainda havia uma confederação patronal a pedir o regresso às negociações, mas enquanto nada for aprovado e publicado em Diário da República aplica-se o Código do Trabalho tal como está hoje.
Esta semana, abra o contrato, encontre a cláusula do período experimental e marque no calendário o último dia do período, depois do qual a empresa já só pode terminar o contrato com fundamento e procedimento legais, e, se o período tiver mais de 60 dias, o dia 60, depois do qual tem de avisar com sete dias. Some a essas datas cada dia de falta que tenha tido e peça aos recursos humanos que confirmem o resultado por escrito. Se o contrato não tiver cláusula nenhuma, não assuma que a empresa se esqueceu: confirme se recebeu a informação escrita dentro do prazo.