Setembro é o mês em que Portugal volta a contratar a sério
Há um padrão que se repete quase sem falhas, ano após ano, no mercado de trabalho português: durante julho e agosto, os processos de recrutamento abrandam, ficam suspensos ou arrastam-se sem resposta, e depois, nas primeiras semanas de setembro, tudo acelera de repente. Empresas retomam entrevistas que ficaram paradas em junho, abrem vagas que estavam à espera do regresso de quem decide, e tentam fechar contratações antes de o ano fiscal se aproximar do fim. Bernardo Samuel, Country Head of Permanent Recruitment da Adecco Portugal, resume-o assim: setembro não é o momento de começar a procurar emprego — é o momento de aproveitar o trabalho de preparação feito nas semanas anteriores. Quem só decide agir quando vê a caixa de entrada a ficar cheia de novas vagas já está, na prática, um passo atrás de quem chegou preparado. Isto aplica-se tanto a quem procura ativamente um novo emprego como a quem quer negociar uma progressão dentro da própria empresa. Setembro traz um efeito de arranque coletivo: orçamentos de recrutamento reabrem, equipas de RH voltam a ter tempo de agenda e chefias regressam com decisões pendentes de tomar. Se está a pensar em mudar de emprego, pedir uma subida de nível ou simplesmente posicionar-se melhor para o último trimestre do ano, este é o período em que essas conversas acontecem — não porque setembro seja mágico, mas porque é literalmente quando as pessoas com poder de decisão voltam a estar disponíveis para as ter.
O currículo que sobrevive aos primeiros trinta segundos
Um recrutador em Portugal raramente lê um currículo de fio a pavio na primeira triagem — passa os olhos pelo topo, decide se vale a pena continuar, e segue em frente ou descarta. Isto significa que o primeiro terço da primeira página tem de fazer o trabalho pesado. Não escreva "responsável por diversas tarefas de gestão de equipa"; escreva "geri uma equipa de 8 pessoas e reduzi o tempo médio de resposta ao cliente de 48 para 12 horas". Não escreva "boa capacidade analítica"; mostre um resultado com número associado — vendas, poupança, produtividade, prazo cumprido.
- Reveja as últimas duas experiências profissionais e reescreva cada bullet como resultado mensurável, não como tarefa.
- Corte qualquer referência a competências de há mais de dez anos que já não são relevantes para a vaga-alvo — Excel básico, por exemplo, deixou de precisar de menção.
- Adapte o resumo profissional no topo à área concreta que procura; um currículo genérico que serve para tudo normalmente não convence ninguém.
- Se alguém de confiança, de preferência de fora da sua área, ler o currículo em trinta segundos e não souber dizer o que reteve, o currículo também é vago demais.
Evite currículos de mais de duas páginas, salvo para perfis muito seniores ou académicos. Em Portugal, a maioria dos recrutadores de recursos humanos ainda espera uma página, no máximo duas, especialmente para funções intermédias.
LinkedIn não é um repositório de cargos — é a primeira impressão
Muitos profissionais tratam o LinkedIn como um arquivo passivo: atualizam quando mudam de emprego e esquecem-se dele durante anos. Isso é um erro precisamente na altura em que os recrutadores de empresas como a Adecco, a Randstad ou a Michael Page estão a rever ativamente perfis para preencher vagas de outono. Vale a pena garantir três coisas antes do início de setembro: uma fotografia profissional recente e nítida, um título abaixo do nome que descreva o que faz e não apenas o cargo formal, e um resumo com palavras-chave da sua área — as mesmas que um recrutador escreveria na barra de pesquisa. Ative também a opção "Open to Work" em modo discreto, visível apenas para recrutadores, se não quiser alertar o atual empregador.
Identificar empresas e posições antes de as vagas serem publicadas
A maior parte das candidaturas em Portugal ainda chega depois de a vaga já estar publicada — e nessa altura já há dezenas, por vezes centenas, de outras candidaturas a competir pela mesma posição. Quem identifica antecipadamente cinco a dez empresas onde gostaria de trabalhar, e segue-as, contacta pessoas que lá trabalham ou envia candidaturas espontâneas bem dirigidas antes de a vaga sair publicamente, entra no processo com uma vantagem estrutural. Isto exige uma lista concreta: não "trabalhar numa empresa de tecnologia", mas nomes reais — talvez a filial portuguesa de uma multinacional, uma scale-up nacional em crescimento, ou uma empresa familiar da sua região com boa reputação no setor. Melhor opção: contactar diretamente um responsável de equipa ou um antigo colega que já lá trabalhe, em vez de submeter apenas via formulário online. Uma candidatura espontânea genérica, sem nome próprio nem referência a um projeto concreto da empresa, acaba quase sempre na mesma pilha de currículos ignorados. Evite mandar o mesmo email a vinte empresas com apenas o nome trocado — isso é fácil de detetar e transmite exatamente o oposto do interesse genuíno que se pretende mostrar.
Definir objetivos profissionais concretos antes de responder a qualquer vaga
É tentador candidatar-se a tudo o que aparece com um título parecido ao atual. Na prática, isso dispersa energia e produz respostas fracas em entrevista, porque não há um fio condutor claro a explicar porquê aquela empresa e não outra. Antes de enviar a primeira candidatura desta vaga de recrutamento, escreva três respostas curtas e honestas: que tipo de função quer efetivamente exercer daqui a dois anos, que intervalo salarial é aceitável considerando o custo de vida atual, e que tipo de cultura de empresa recusa repetir — horários imprevisíveis, falta de autonomia, ausência de progressão, o que for relevante para si.
Não vale a pena aceitar a primeira proposta só porque chegou primeiro, sobretudo depois de meses de procura. Isso costuma sair caro em poucos meses, quando os mesmos motivos que levaram à saída do emprego anterior reaparecem no novo. Setembro é também a altura certa para rever expectativas salariais à luz da inflação e do aumento do custo de vida em Lisboa, Porto e nas restantes zonas metropolitanas — um valor que parecia razoável há dois anos pode já não cobrir o mesmo padrão de vida hoje.
Processos que arrastam por causa da correria de fim de ano
Há um paradoxo em setembro que vale a pena antecipar: ao mesmo tempo que os processos de recrutamento aceleram, também ficam mais lentos a fechar, porque as equipas de RH e os gestores de linha estão sobrecarregados a recuperar tudo o que ficou parado durante o verão. Uma segunda entrevista marcada para "a próxima semana" pode acabar por acontecer três semanas depois, sem que isso signifique falta de interesse por parte da empresa.
Isto não significa ficar à espera passivamente. Depois de uma entrevista sem resposta em sete a dez dias úteis, é razoável e profissionalmente aceitável enviar um email curto a perguntar pelo ponto de situação — sem tom de urgência nem de reclamação, apenas a confirmar que continua interessado e disponível. Mantenha, em paralelo, pelo menos duas ou três conversas ativas com empresas diferentes; concentrar toda a expectativa num único processo, por mais promissor que pareça, deixa a pessoa numa posição frágil se esse processo se atrasar ou for mesmo cancelado por reestruturação interna, algo que acontece com mais frequência do que se costuma admitir nesta fase do ano.
E quem não quer sair — quer avançar
Setembro também serve para ficar, mas ficar com mais peso do que tinha em julho.
Nem toda a gente que aproveita setembro está a preparar uma saída. Muitos profissionais usam este período para preparar uma conversa de progressão interna, aproveitando que os orçamentos de equipa para o último trimestre ainda estão a ser fechados. Se é esse o seu caso, o princípio é o mesmo do currículo: leve números, não intenções. Uma lista de resultados concretos alcançados desde a última avaliação, comparados com objetivos que foram definidos no início do ano, pesa muito mais do que a frase "sinto que estou pronto para o próximo passo".
Marque essa conversa antes de meados de outubro, idealmente logo nas primeiras semanas de setembro — depois disso, muitas empresas entram em fase de fecho orçamental para o ano seguinte, e uma proposta de progressão que chegue tarde de mais fica facilmente adiada para o ciclo de avaliação anual seguinte, o que pode significar esperar mais um ano inteiro.