Em janeiro deste ano, um anúncio de emprego para gestor de projetos numa empresa de Lisboa dizia apenas "salário a combinar em entrevista". Em setembro, a mesma empresa terá de publicar um intervalo salarial concreto — ou arrisca uma coima. A mudança não vem de uma reforma laboral portuguesa, mas de Bruxelas: a Diretiva (UE) 2023/970, conhecida como Diretiva da Transparência Salarial, tem prazo de transposição a 7 de junho de 2026, e as empresas que ainda não ajustaram os processos de recrutamento e remuneração estão, neste preciso momento, a ficar para trás.
O que exige a diretiva, em termos concretos
A diretiva parte de um princípio simples — trabalho igual ou de valor igual merece remuneração igual — mas traduz esse princípio em obrigações muito específicas para as empresas. "Valor igual" não é um conceito vago: a diretiva obriga a avaliar funções por critérios objetivos como competências exigidas, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, o que significa que uma rececionista e um técnico de armazém podem, em teoria, ter de ganhar o mesmo se a análise objetiva o justificar. A primeira obrigação mais visível é a proibição de perguntar a candidatos qual foi o seu salário anterior: essa pergunta, comum em entrevistas portuguesas há décadas, passa a ser ilegal a partir da transposição. A segunda obriga o empregador a informar o candidato, antes da entrevista ou no próprio anúncio, do salário inicial ou do intervalo salarial previsto para a função. Já não basta escrever "vencimento compatível com a função" — é preciso um número, ou pelo menos uma faixa. E os anúncios de emprego têm também de usar títulos de função neutros em termos de género — "gestor/gestora de conta" em vez de assumir automaticamente o masculino como padrão, algo que muitas empresas portuguesas ainda ignoram nos classificados online.
Há ainda uma terceira obrigação que muda a relação entre trabalhador e empresa depois da contratação: qualquer trabalhador passa a poder pedir, por escrito, informação sobre o seu nível salarial individual e sobre o salário médio, discriminado por género, de colegas que desempenham trabalho igual ou de valor equivalente. O empregador tem de responder no prazo de dois meses. Não pode despedir nem penalizar quem faz esta pergunta, e não pode impor cláusulas de confidencialidade salarial que impeçam um trabalhador de discutir o seu ordenado com colegas — cláusulas que, convém dizer, ainda constam de muitos contratos em Portugal e que se tornam, na prática, letra morta.
Portugal e o prazo de transposição: onde estamos em agosto de 2026
Portugal já tinha uma base legal prévia nesta matéria — a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, obriga desde então empresas com 50 ou mais trabalhadores a reportar diferenças salariais entre homens e mulheres através do Relatório Único, e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) publica anualmente listas de empresas com disparidades superiores a 5% sem justificação aparente. Mas a diretiva europeia vai mais longe do que a lei portuguesa em vários pontos, sobretudo na obrigação de divulgar intervalos salariais nos anúncios de emprego e no direito individual de pedir dados comparativos a colegas. O prazo de 7 de junho de 2026 já passou; o diploma nacional de transposição está em fase final de aprovação, e a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já sinalizou que a fiscalização das novas regras de recrutamento arranca ainda este ano.
Nesta fase de transição, muitas empresas portuguesas — sobretudo PME sem departamento de recursos humanos dedicado — continuam a publicar anúncios sem faixa salarial, à espera de "orientações mais claras". Não vale a pena esperar. As regras já estão definidas ao nível europeu, e a margem de manobra dos Estados-membros é sobre a forma de aplicar sanções, não sobre se as obrigações existem. Melhor opção: adaptar os processos de recrutamento agora, com calma, do que corrigir tudo em cima da hora quando a fiscalização começar a sério.
Anúncios de emprego: o fim do "salário a combinar"
Para quem procura emprego, este é provavelmente o efeito mais visível no dia a dia. Um anúncio publicado no LinkedIn ou no Net-Empregos que hoje diz "vencimento a definir" terá, dentro de poucos meses, de indicar um valor ou um intervalo — por exemplo, "1 400 a 1 700 euros brutos mensais". Isto elimina uma assimetria de informação que sempre favoreceu o empregador: o candidato entrava em negociação sem saber se estava a pedir demasiado pouco ou demasiado, e a empresa geria essa incerteza a seu favor.
- Anúncios sem intervalo salarial deixam de cumprir a lei a partir da transposição nacional
- A pergunta "qual foi o seu último salário?" passa a ser proibida em entrevista
- Diferenças salariais superiores a 5% entre géneros para o mesmo trabalho, sem justificação objetiva, têm de ser corrigidas no prazo de seis meses, e há empresas em Lisboa e no Porto já a reformular grelhas salariais inteiras por causa disto
Relatórios de disparidade salarial: quem é obrigado e quando
As obrigações de reporte seguem uma escala por dimensão da empresa, e vale a pena perceber em que grupo cada leitor — ou o seu empregador — se enquadra. Empresas com 250 ou mais trabalhadores terão de reportar anualmente a disparidade salarial entre géneros, com o primeiro relatório a cobrir dados de 2026 e a ser entregue até 7 de junho de 2027. Empresas entre 150 e 249 trabalhadores reportam de três em três anos, também a partir de 2027. Já as empresas entre 100 e 149 trabalhadores têm mais tempo: o primeiro relatório só é exigido em 2031, e depois disso também de três em três anos. Abaixo de 100 trabalhadores, a diretiva europeia não impõe reporte obrigatório — mas a lei portuguesa de 2018, essa sim, já abrange empresas a partir de 50 trabalhadores, pelo que muitas PME nacionais já estão sujeitas a algum nível de escrutínio, mesmo sem chegarem aos patamares europeus. Estes prazos contam a partir da data de referência dos dados, não da data de publicação do relatório — uma diferença que muda tudo: uma empresa com 260 trabalhadores devia, tecnicamente, já estar a recolher e organizar os dados de 2026 neste preciso momento.
Quando o relatório revela uma disparidade não justificada igual ou superior a 5% numa categoria de trabalho, entra em cena o mecanismo mais duro da diretiva: a avaliação salarial conjunta, feita em conjunto com representantes dos trabalhadores, com o objetivo de identificar a causa e corrigir a situação num prazo definido. Segundo os últimos dados do INE, a disparidade salarial entre homens e mulheres em Portugal ronda os 10%, um valor que varia bastante por setor — mais estreito na função pública, mais largo em banca e tecnologia. Empresas destes dois últimos setores devem começar já a auditar as suas grelhas salariais, porque é aí que a fiscalização vai incidir primeiro.
O que pode agora exigir ao seu empregador
Se trabalha numa empresa portuguesa com mais de cem colaboradores, já pode — ou poderá em breve, consoante o calendário exato da transposição — solicitar por escrito informação sobre o salário médio, por género, de colegas que fazem trabalho igual ao seu ou de valor equivalente. Não precisa de justificar o pedido, e a empresa não pode identificar colegas individuais nas respostas quando isso permitir inferir o salário de uma pessoa concreta a partir de um grupo pequeno. Evite fazer este pedido informalmente por e-mail interno sem registo — peça sempre confirmação escrita do departamento de recursos humanos, porque é essa formalização que ativa o prazo legal de resposta.
Há também um direito menos falado: o de recusar responder, em entrevista, a perguntas sobre o salário anterior. Isto parece pequeno, mas muda a dinâmica da negociação inteira. Um candidato que hoje revela ter ganho 1 100 euros no emprego anterior ancora, de imediato, qualquer proposta futura a esse valor — mesmo que a função nova exija mais responsabilidade. Recusar a pergunta, com educação, redireciona a conversa para o valor da função em si, não para o histórico da pessoa.
O que isto significa na prática, para quem procura emprego e para as equipas de RH
Para os departamentos de recursos humanos, o desafio imediato não é jurídico — é de sistemas. Muitas empresas portuguesas nunca formalizaram grelhas salariais por função e nível, geriram sempre remuneração caso a caso, e vão agora ter de construir essa estrutura do zero antes de conseguir publicar um único anúncio em conformidade. Vale a pena começar por mapear as funções existentes, atribuir bandas salariais realistas com base no mercado — consultando dados de plataformas como o Glassdoor Portugal ou estudos setoriais da Mercer — e só depois publicar anúncios com o intervalo já definido.
Para quem procura emprego, a recomendação prática é diferente: comece já a perguntar, em entrevistas marcadas para os próximos meses, se a empresa já tem um processo de transparência salarial definido. A resposta a essa pergunta diz mais sobre a maturidade organizacional de um potencial empregador do que qualquer slide sobre "cultura de empresa". Uma empresa que hesita, gagueja ou desvia a conversa está, provavelmente, a mostrar exatamente aquilo que a diretiva foi desenhada para expor.